エグゼクティブ転職戦略特訓｜キャリア & 志（Career & Purpose）

キャリアアップ・ハイクラス転職を目指すすべての方必須！エグゼクティブサーチの全体像からヘッドハンター対策・ボード面接攻略への三つのルートとトレンドまで、「ハイクラス転職のリアル」を完全に理解する！

対象者

・部長・執行役員クラスへのキャリアアップを目指しているが、「エグゼクティブサーチの仕組みが見えておらず、どうすればヘッドハンターから質の高いオファーが来るようになるか体系的に理解できていない」という方
・ヘッドハンターから連絡が来るようになってきたが、「一般的な転職エージェントとの違いや、サーチファームを通じた選考プロセスの特殊性をきちんと理解できていない」という方
・社内での昇進に限界を感じ始めており、「このまま社内政治で消耗するべきか、外部市場で自分の価値を試すべきか」という問いに向き合い始めた方
・CFO・CTO・CHRO・事業部長等のCxOポジションへの転身を狙っており、経営陣・取締役会レベルの面接で問われる論点に対して準備が十分でないと感じている方
・PEファンド投資先・スタートアップへのCxO就任・社外取締役ポジションへの参画を視野に入れているが、具体的なアクセス方法と選考対策がわかっていない方

トレーニング内容

エグゼクティブサーチの仕組みと活用法
・サーチファームの選考プロセスの全体：クライアント企業からの依頼・候補者リストの作成・リファレンスチェック・クライアントへの推薦・クロージングまでの一連のプロセスを候補者側の視点から理解し、各フェーズでどう動くべきかの整理
・グローバル大手サーチファームの特徴：Korn Ferry・Egon Zehnder・Spencer Stuart・Russell Reynolds・Heidrick & Strugglesそれぞれの強み領域・得意クライアント・コンサルタントとの関係構築の方法の違い
・サーチファームとの中長期的な関係設計：「今すぐ転職したい」タイミングだけでなく、日頃からヘッドハンターのレーダーに入り続けるためのコンタクト維持・情報交換・信頼構築の具体的な方法

ボード面接の攻略
・経営陣・取締役会が見ている論点の構造：CEOやボードメンバーがCxO候補に対して問う「経営哲学・リーダーシップ・修羅場経験・価値観・組織変革の実績」という五つの軸それぞれで求められる回答の質と深さの整理
・修羅場経験の言語化と再フレーミング：困難なプロジェクト・組織の危機・失敗からの再起という経験を「経営者としての判断力と胆力の証拠」として機能させるための構造化と英語・日本語両方での表現方法
・役員報酬・株式・条件交渉の実務：年収・インセンティブ・ストックオプション・退職条件それぞれの交渉を、採用側との関係を維持しながら自分の条件を最大化するための交渉戦略とフレーズの習得

エグゼクティブ転職への三つのルート
・ルート①「サーチファーム経由のCxO就任ルート」：グローバル大手・国内大手サーチファームのコンサルタントとの関係を構築し、推薦候補者リストに継続的に載り続けるために何を・いつまでに・どの順序で積み上げるべきかのロードマップ設計
・ルート②「PEファンド・VC投資先へのCxO参画ルート」：ファンドのポートフォリオ企業への経営人材としての参画に必要な投資家との関係構築・エクイティ報酬の交渉・投資先選定の判断軸を整理し、そのルートに乗るための準備と動き方
・ルート③「社外取締役・アドバイザーポジションからの経営参画ルート」：CxOへの直接転身ではなく、社外取締役・顧問・アドバイザーとして複数社の経営に関与しながら経営人材としての実績と認知を積み上げるルートの実態と、そこから本格的なCxO就任につなげるための戦略
・三つのルートを比較し、自分のキャリアフェーズ・強み・リスク許容度から最適な戦略を選択するフレームワーク

エグゼクティブ転職市場トレンド
・プロ経営者需要の構造的拡大：日本企業における外部招聘CxOの急増・コーポレートガバナンス改革による経営の専門化が生み出すエグゼクティブ人材市場の拡大と、今から市場価値を高めるために積み上げるべきキャリア資本の具体策
・デジタル・グリーン領域のCxO不足：CDO・CTO・サステナビリティ責任者という新設ポジションへの需要爆発と、従来型の経営経験者にはないデジタル・ESG素養を持つCxO候補がどうポジションを取るかの戦略
・シニアプロフェッショナルの複線的キャリアの台頭：一社専任のCxOだけでなく、複数社の社外取締役・顧問・EIRを掛け持ちするポートフォリオ型経営人材キャリアが主流になりつつある実態と、そのキャリアモデルへの移行をどう設計するかの整理
・リファレンスチェックの高度化と評判資本の重要性：エグゼクティブ採用においてリファレンスチェックが形式的な確認から実質的な選考の核心に移行しつつある実態と、日頃から「一緒に働いた人が推薦したくなる人材」としての評判資本をどう積み上げるかの長期的な視点